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23 nov. 2018

Los 3 pilares fundamentales para el Desarrollo de Personas en la empresa

by Judith García Alonso / Consultora en Inforges Desarrollo de Personas.

pilares Desarrollo de Personas en la empresa
 

Vivimos inmersos en una época de cambio que exige a las empresas adaptarse si quieren coexistir, de ahí la importancia del cambio continuo organizativo. En el post de hoy te contamos cuales son los 3 pilares fundamentales por los que una empresa debería apostar en su estrategia de desarrollo de personas.

En la actualidad, las empresas ya no cuentan con una ventaja competitiva por el hecho de poseer una patente por ejemplo, ya que, muchas de ellas, apenas duran varios meses. Lo que realmente los convierte en una organización de valor es el equipo que la compone, las personas, los recursos humanos, etc. Por ello, el desarrollo de personas de una empresa es la principal herramienta del desarrollo organizativo, ya que de aquellas, va a depender la durabilidad y el éxito de la empresa.

Enrique Pozón Lobato, 2016 comparte a la humanidad que "el conocimiento es como el agua; si se estanca se pudre". Por ello, en Inforges, tenemos muy claro que las empresas que deseen evitar quedar estancadas están obligadas a apostar por la formación y el desarrollo de personas de la organización como motor principal de adaptación al cambio organizacional.

¿Cuáles son los  3 pilares fundamentales para el Desarrollo de Personas en una Organización?

1. Política de personas: Alineación de la política de personas con las necesidades del negocio.

Como jugadores estratégicos que son las personas dentro de las organizaciones, es necesario alinear la función del capital humano con los objetivos trazados, programas y procesos, así como las principales líneas estratégicas, que van a depender de la misión, visión y modelo de negocio. 

Cada miembro de la empresa debería sentir que contribuye a alcanzar estos objetivos. Este sentimiento aumenta la capacidad de las personas de una empresa para identificarse con los objetivos de la empresa y las motiva a seguir adelante con ellos.

Por tanto, uno de los principales retos que tendría que tener toda empresa es alinear las habilidades de las personas que trabajan en la empresa con el plan de negocio. A largo plazo, merece la pena invertir en empleados cualificados y ayudarles a desarrollar sus habilidades con el fin de lograr los objetivos generales de la empresa.

Todo esto permite lograr coherencia organizativa.

2. Prioridades organizativas: priorizar en función del momento estratégico en el que se encuentra la organización.

La clave para alcanzar los objetivos de una empresa en tiempo y forma está en establecer prioridades que le ayuden a determinar líneas concretas de acción. Dichas prioridades son el primer escalón para obtener justo lo que desea la empresa.

Sin embargo, identificar qué es urgente y qué no es indispensable para concretar la visión de una empresa.

Además, es importante no tener demasiadas prioridades. Si la empresa piensa que todo es prioritario, en realidad no está identificando lo verdaderamente importante.

Definir y establecer unos objetivos SMARTER (Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Ecológicos y Retadores) será una herramienta eficaz para alcanzar dichas prioridades organizativas.

3. Analizar y desarrollar un diagnóstico de partida.

¿Cuáles son las competencias clave de mi equipo de trabajo? ¿Cómo voy a lograr potenciarlas? ¿Por dónde debo empezar? ¿Debo buscar soluciones internas o externas?

Resulta indispensable realizar un estudio a fondo de la situación de partida, conociendo y evaluando las potencialidades y limitaciones que tenga la organización que permitan detectar, tanto las áreas potenciales de mejora, como la capacidad de crecimiento de una empresa.

Consideramos que es mejor ser proactivo que reactivo, y por ello, resulta imprescindible buscar las áreas susceptibles de mejora antes de que sucedan problemas, para que el efecto de estos problemas sobre la empresa sea menor.

Después de identificar la necesidad no cubierta o el área susceptible de mejora, habría que preguntarse: ¿Cuál es el procedimiento a seguir para solucionar dicha área susceptible de mejora? Para ello, es preciso que el informe de diagnóstico de partida lo elabore un experto en detectar necesidades específicas para cada rol de la empresa o puesto de trabajo. El informe deberá incluir tanto los datos obtenidos como las orientaciones que los dirijan a cómo o de qué manera podrían subsanarse dichas áreas susceptibles de mejora en su organización.

En Inforges Desarrollo de Personas proporcionamos a las empresas soluciones individuales y colectivas en el desarrollo de personas que abarcan desde formaciones en desarrollo de habilidades de equipo, evaluaciones del desempeño hasta herramientas de desarrollo organizacional, como Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) consiguiendo que aquellas sean capaces de ser el mayor activo y valor que posee la organización.

 

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