Gestión del Talento

Identifica, desarrolla y gestiona el talento en tu empresa

Necesitamos líderes

Este año, en el que la falta de contacto social, la salud y la incertidumbre laboral están impactando de lleno en las empresas necesitamos líderes… ¡Líderes más humanos que nunca!

RRHH | ¿Qué prioridades ha despertado el COVID-19 en tu Compañía?

La intención de este estudio ha sido conocer, desde el punto de vista empresarial, aspectos considerados relevantes en materia de recursos humanos, tanto respecto a la situación actual originada por el COVID-19 como a elementos que van a marcar la evolución futura de las tendencias en este área.

PDF Resultados Estudio RRHH ¿Qué prioridades ha despertado el COVID-19 en tu Compañía?

La fórmula para conseguir los mejores resultados en tu empresa

En la actualidad, el talento se ha convertido en el factor clave de competitividad de las organizaciones y en el principal agente de innovación y crecimiento económico. Cuantos más talentos tenga una empresa, mayores serán sus beneficios, la clave está en saber integrarlos bien.


Formación In Company
2021 ¡Descarga PDF!

Marketing y RRSS, Innovación, Nuevas Tecnologías y Digitalización, Habilidades, Diseño y Maquetación, Gestión de Proyectos Europeos e Incoterms, Metodologías Ágiles de Proyectos, Negociación Comercial, Inglés. Además, como ya sabrás, se reactiva la formación presencial bonificada por FUNDAE.

Formación In Company Junio 2020

¡No somos una empresa, somos un equipo!

Trabajar el talento se ha convertido en el factor clave de nuestra competitividad y principal agente de innovación y crecimiento económico. Cuanto más talento incorporamos e integramos, mayores beneficios obtenemos. ¿Quieres conocer la fórmula para conseguir los mejores resultados en tu empresa?

infografia Gestion de Talento - Inforges

¿Realizas una Gestión de Talento eficaz en tu empresa?

Chequea si cumples con las reglas básicas o cometes los errores más comunes 



  Reglas Básicas Errores habituales
Identifico el perfil de talento para la organización en función de los requerimientos estratégicos que preveo  ico-check -
Detecto el Talento y marco Planes de Desarrollo o de sucesión ico-check -
He creado un Comité de Talento, quienes se encargan de conocer, revisar y gestionar a los miembros del "pool" de Talento ico-check -
Involucro a la Alta Dirección ico-check -
Gestiono adecuadamente la comunicación ico-check -
Implico a los mandos intermedios ico-check -
Defino los criterios de Talento a valorar ico-check -
Defino los hitos, plazos y seguimientos del Programa ico-check -
Alineo valores y competencias con la estrategia y la cultura de la compañía ico-check -
Integro la gestión de Talento con el resto de políticas y sistemas de RRHH, apoyado en una solución tecnológica ico-check -
Creo que una sola persona es suficiente para sanear un determinado  departamento u organización sin la ayuda de nadie - ico-error
Considero que el sueldo es el único modo de motivar a los profesionales - ico-error
Permito que las personas talentosas trabajen en solitario - ico-error
Contrato, desarrollo o retengo a personas únicamente en un solo departamento - ico-error
Suelo descuidar el talento desarrollado en mi propia empresa - ico-error

El objetivo es implantar el programa adecuado en el momento idóneo. La clave, disponer del personal adecuado en el momento oportuno, con niveles altos de motivación que le permitan desarrollar su puesto de trabajo de manera correcta

Testimonios

Hoja de ruta para la  Gestión del Talento en tu empresa


Uno

Definir qué es el talento 

¿Qué entiende tu empresa por talento?
----------

Reuniones de trabajo: con Comité de Dirección y Director General

Dos

Identificar competencias clave

¿Cuál es nuestra cultura?
----------

Reuniones de trabajo: con Comité de Dirección y Director General

Tres

Comunicación interna

¿Cómo se lo comunicamos?
----------

Reuniones de trabajo: con Comité de Dirección y Director General

cuatro

Personal adecuado

¿Retener o renovar?
----------

Reuniones de trabajo: con Comité de Dirección y Director General | Reclutamiento | Plan de Acogida | Experiencia del empleado | Entrevista de salida

cinco

Evaluación del Potencial

Puntos fuertes en cada persona 
----------

Análisis y descripción de puestos de trabajo (ADPT): análisis de personas | Modelo de competencias: evaluación fortalezas personas | Innermetrix | Plan de formación | Plan de desarrollo | Plan de retribución

seis

Motivación

Nivel de compromiso
----------

Encuesta de satisfacción del empleado | Coaching individual y por equipos | Metaplan | Feedbalia 

siete

Formación y desarrollo

Desarrollar habilidades
----------

Detección de necesidades formativas (DNF) | Desarrollo y evaluación del Plan de Formación: aprendizaje experiencial | Desarrollo y mentoring del plan de desarrollo: Mentoring | Escuela de Gestores | Escuela de Ventas

ocho

Sistema retributivo

Modelo de retribución
----------

Análisis de equidad | Diseño del modelo de retribución

nueve

Digitalización

La industria 4.0
----------

Industria 4.0 | Business Intelligence | e-Business | Procesos  | Comunicación: Portal del Empleado | Redes sociales

diez

Evaluar los resultados

¿Éxito del programa?
----------

Desarrollo, establecimiento, análisis y seguimiento de KPI's

¡Solicítanos un diagnóstico sin compromiso para tu organización, estaremos encantados de apoyarte en tu Gestión de Talento!



CURSO E-LEARNING_
PRL COVID-19

Dada la situación actual y para cumplir con la legislación vigente, el empresario debe garantizar la información y formación relacionada con los riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores, ofreciendo formación en materia preventiva y adaptándose a los nuevos riesgos (Art. 19 LPRL).

PRL frente al Coronavirus en el Centro de Trabajo

Transformando las organizaciones: Gestión del Talento y Formación

Nuestras soluciones de Gestión del Talento y Formación permiten que las personas alcancen la excelencia tanto en el ámbito empresarial, como en el profesional o en el personal ¡Tú eliges cómo!

gestion-del-talento
Gestión del Talento

La fórmula para conseguir los mejores resultados en tu empresa.

¡MÁS INFORMACIÓN!

talleres y formación
Formación y Desarrollo de Competencias

Transformación de las personas a través de la formación y el desarrollo de sus competencias y habilidades.

¡MÁS INFORMACIÓN!

informacion-cliente-datos-maestros
Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

Evalúa el potencial de tus empleados y traza un plan para su desarrollo en tu empresa.

¡MÁS INFORMACIÓN!

evaluacion a medida
Evaluación del Desempeño

Herramienta para focalizar en las áreas de mejora y de desarrollarse profesional de cada una de las personas de la organización.

¡MÁS INFORMACIÓN!

gestion-formacion

Coaching Empresarial

Desarrolla equipos de alto rendimiento y maximiza su potencial.

¡MÁS INFORMACIÓN!

Escuela de Gestores

Escuela de Gestores

El management de Peter Drucker.

¡MÁS INFORMACIÓN!

escuela-de-ventas

Formación Comercial Superior

Entrenamiento en estrategias de venta para comerciales.

¡MÁS INFORMACIÓN!

entrenamiento-habilidades

Entrenamiento en habilidades

El secreto para crecer rápido y ganar a la competencia.

¡MÁS INFORMACIÓN!

deteccion-necesidades-formativas

Detección de Necesidades Formativas

Identifica y analiza las necesidades de formación en tu empresa.

¡MÁS INFORMACIÓN!

Innermetrix

Innermetrix

El desafío de optimizar el Talento.

¡MÁS INFORMACIÓN!

Diagnóstico de Clima Organiacional

Diagnóstico de Clima Organizacional

Información fiable y completa de las percepciones de tus empleados.

¡MÁS INFORMACIÓN!

compromiso talento inforges

Planes de Carrera y Sucesión

Claves para atraer y retener el Talento en tu Organización.

¡MÁS INFORMACIÓN!

formacion-incompany

Formación in company

Identifica y analiza las necesidades de formación en tu empresa.

¡MÁS INFORMACIÓN!

formacion-elearning

Formación e-learning

Más flexibilidad para el aprendizaje.

¡MÁS INFORMACIÓN!

gestion-formacion

Gestión de la formación y las bonificaciones

¿Sabías que las acciones formativas que las empresas llevan a cabo para sus trabajadores se pueden financiar a través de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social?

compromiso talento inforges

Análisis de equidad salarial

Más beneficios con una política retributiva incentivadora y justa.

¡MÁS INFORMACIÓN!

Algunas de las marcas que confían en Inforges para la Gestión del Talento

  • LaVerdad EG
  • Navantia
  • Hefame
  • Logo Vegabaja
  • Logo Grupo Huertas
  • Jesus Abandonado
  • Logo Caliche
  • Logo Limcamar
  • Logo Juver
  • Logo INFO DP
  • Logo Agromediterranea
  • Logo Danone Waters
  • Logo Pavigym
  • Logo Andamur
  • Logo Himoinsa
  • Logo Linasa
  • Logo CROEM GT
  • Logo Plasbel
  • Logo FREMM
  • Logo TANA
  • Logo Verdimed
  • Logo Gs España
  • Logo Puerto de Cartagena
  • Logo Verne
  • Logo Jeronimo automaticos
  • Logo Zukan 2
  • Logo Zahonero 2
  • Logo Pramac
  • Logo Disfrimur
  • Logo Caudal
  • Logo Blendhub
  • Logo Avalam
  • Logo Arrixaca
13 abr. 2021

Planes de igualdad, registro retributivo y auditoría salarial

by Alejandro Melgarejo Pérez | Consultor de Recursos Humanos

Planes de igualdad, registro retributivo y auditoría salarial

 

El Real Decreto (6/2019) de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, establece que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben tener un registro retributivo. Además, para el correcto cumplimiento de la normativa que entra en vigor el próximo 14 de abril a través del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, fecha en la que sí es obligatorio el registro retributivo. Pero para contemplar el plazo máximo para tener la auditoría salarial nos debemos ir a la disposición adicional única del RD 901/2020 que da un plazo de doce meses para adaptar el plan de igualdad (y, por tanto, tener la auditoría salarial obligatoria) desde la entrada en vigor de ese RD, que es el 14 de enero de 2021.

La igualdad de oportunidades es una manera de concebir la justicia social, esto significa que un sistema es justo cuando todas las personas tienen las mismas oportunidades independientemente de su sexo, y las recompensas que reciben por su trabajo se basan en sus propios méritos siguiendo unos criterios objetivos.

Para que exista igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, es imprescindible que las personas trabajadoras puedan elegir libremente su trabajo y desarrollar su potencial dentro de las organizaciones. Es por ello, que la implantación de planes de igualdad en las empresas, influye directamente tanto en la satisfacción de la plantilla, como en el desarrollo y los costes de la empresa.

Por tanto, para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, la normativa obliga a;

Llevar un registro retributivo todas las empresas independientemente del número de trabajadores.

Para aquellas empresas con más de 50 trabajadores tendrán que incluir una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

 

¿Qué es un Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas por las empresas después de realizar un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como eliminar la discriminación por razón de sexo. (arts. 85 ET; 45-49 LOI y 9 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

 

Novedades: Auditoría Salarial y Valoración de Puestos de Trabajo

La definición del principio de igualdad retributiva ha ido creciendo en importancia en el ordenamiento jurídico español. Es por ello que ahora nos encontramos con la obligación de llevar también a cabo la auditoría salarial, que en estos momentos se aplica a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad, y cuyo plazo expira el próximo 6 de marzo de 2022 para todas las empresas de 50 personas trabajadora, o más.

Por otro lado, se hace necesario realizar la valoración de puestos de trabajo, como una fase previa a la auditoría salarial: primero hacemos la VPT y con las conclusiones elaboramos la auditoría.

El objetivo es claro, comparar puestos de trabajo de igual valor para que tengan igual retribución.

Vamos a explicar cada uno de ellos;

 

Registro retributivo

De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de todo su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

¿Qué es el Registro retributivo?

El registro retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por sexo.

¿Qué debe incluir un Registro retributivo?

El registro retributivo deberá incluir la media y la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Además, para empresas de más de 50 trabajadores la explicación en el caso de que la diferencia sea mayor al 25%.

¿Quién tiene la obligación de llevar a cabo un Registro retributivo?

Es obligatorio para todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?

Las personas trabajadoras teniendo derecho a conocer su contenido, pudiendo acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores. En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres, desglosadas según la naturaleza de la retribución y clasificación.

¿Qué vigencia tiene un Registro retributivo?

La finalidad de la norma es que el registro refleje con fidelidad la situación retributiva de la empresa. Por ello, es válido durante un año natural, siendo necesaria su modificación en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran.

 

Auditoría salarial

Según establece el Real Decreto 902/2020, todas las empresas que tengan la obligación de tener un plan de igualdad, deberán elaborar igualmente una auditoría salarial. Esta tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad al que se adscriba.

¿Qué es la Auditoría salarial?

Es la manera de obtener la información necesaria para comprobar si se cumple con el  principio de igualdad retributiva, es decir, que se paga por igual trabajos de igual valor.

¿En qué consiste la Auditoría salarial?

La auditoria salarial no se persigue revisar el sistema retributivo de la empresa; cada uno puede pagar como le dé la gana siempre que pague igual a puestos similares (y evidentemente a mujeres y hombres).

¿Qué persigue la Auditoría salarial?

Evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento del ya mencionado sistema retributivo. Ver si para puestos de igual valor no se está pagando por igual.

¿Qué vigencia tiene?

La auditoría salarial tendrá la misma vigencia del plan de igualdad  del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo, y en todo caso 4 años de vigencia máxima si se registran al mismo tiempo plan de igualdad y auditoria salarial.

¿Qué debe contener una Auditoría salarial?

 La auditoría salarial implica las siguientes obligaciones para la empresa:

  • Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
    • La valoración de los puestos de trabajo, para ello es imprescindible disponer de forma actualizada de las Descripciones de los Puestos de Trabajo (DPT)
    • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores
  • Establecer un Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, de la siguiente forma:
  • Determinación de objetivos
  • Actuaciones concretas
  • Cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento

 

El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

 

Valoración de Puestos De Trabajo

La valoración de puestos de trabajo es un aspecto clave a tener para la correcta realización de el Plan de Igualdad, ya que la Valoración de Puestos de Trabajo es la fase o paso previo indispensable para realizar la  auditoría salarial.

Es necesario que todas las empresas cuenten con una correcta valoración de los puestos de trabajo para que se cumpla lo dispuesto en la ley. Una adecuada valoración de puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

  • Adecuación, implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
  • Totalidad, implica que para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se haga invisible o se infravalore.
  • Objetividad, implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

 

¿Qué es la Valoración de Puestos de Trabajo y en qué consiste?

Es un documento que recoge el nivel de adecuación a la nueva normativa del sistema de valoración de puestos y las descripciones de puestos que existen actualmente en la empresa.

La valoración de puestos de trabajo consiste en realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

¿Qué objetivo persigue la Valoración de Puestos de Trabajo?

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto fundamental comprobar que existe igual retribución para puestos de igual valor.

 

¿Qué ofrecemos desde inforges?

En Inforges Desarrollo de Personas contamos con un equipo de profesionales con dilatada experiencia en la elaboración e implementación de Planes de Igualdad en todo tipo de sectores, tanto en el ámbito público como privado.

¿Como podemos ayudarte?

Muchas veces las empresas no tienen el tiempo, o los recursos para dedicarlos a estas cosas, y nosotros sabemos hacerlas, de forma ágil y de forma sencilla, por ello podemos ayudarte a;

  • La Elaboración del Plan de Igualdad de tu empresa
  • La Elaboración de la Auditoría salarial y Valoración de Puestos de Trabajo
  • Si no dispones de las Descripciones de Puesto, también podemos llevar a cabo su realización, revisión o actualización.

Y te preguntarás, ¿por qué con Inforges Desarrollo de Personas y no con otra consultora?

Contamos con;

  • Un área especializada en igualdad, diversidad y sostenibilidad con amplia experiencia en elaboración de Planes de Igualdad.
  • Herramientas propias de recogida de información y análisis, testadas y validadas.
  • Asesoría para temas específicos como creación de Comisiones Negociadoras, protocolo de prevención e intervención frente al acoso, auditoría salarial. Conciliación y uso inclusivo del lenguaje, entre otros.
  • Recursos para el posterior desarrollo de acciones en materia de RRHH, diversidad y sostenibilidad.
  • Soporte y respaldo en otros proyectos de consultoría estratégica y organizacional de RRHH con un equipo de especialistas en diversos temas.
  • Experiencia en Relaciones Laborales / Sindicales.

Y por último y no menos importante, un equipo especializado en la impartición de acciones formativas y de sensibilización.

¿Quieres conocer nuestros casos de éxito? ¿Quieres conocer nuestra metodología?

¡Pregúntanos!

 

Planes de igualdad, registro retributivo y auditoría salarial

 


Contacta con nosotros

  Otros artículos relacionados:

Escribe tu comentario

Solicita más Información sobre Gestión del Talento

Política de privacidad
Consulta nuestra Política de Privacidad.
Comunicaciones Inforges
* Campo obligatorio

Los datos, que proceden directamente del interesado, serán recogidos bajo la responsabilidad de Inforges, SL con la finalidad de gestionar su solicitud, y si se suscribe a nuestra newsletter y otros comunicados, le mantendremos informado sobre las actividades de Inforges relacionadas con los contenidos de su suscripción (información de eventos, noticias, webinars, casos de éxito y promociones).  La base legal que nos permite tratar sus datos es el consentimiento prestado. Sus datos no serán cedidos a terceros. Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir sus datos y otros derechos explicados en la información adicional disponible aquí.