“La razón #1 por la cual los empleados dejan una empresa es porque perciben que no existen oportunidades de crecimiento en la misma”

Plan de Carrera vs Plan de sucesión


  Plan de Sucesión Plan de Carrera
DEFINICIÓN Es un proceso estratégico que consiste en relevar de manera ordenada y planificada a una persona por otra que pueda llevar a cabo las funciones del puesto con el mismo o mejor desempeño. Para ello, es necesario gestionar el talento de ciertas personas que son identificadas como potenciales reemplazantes de los puestos críticos, impulsando su desarrollo para que no se corra el riesgo de alterar el equilibrio y marcha habitual del negocio en el momento que se produzca una vacante, por no existir ninguna persona preparada y adecuada para asumir las responsabilidades específicas del puesto. Es un proceso continuo el cual da lugar a la gestión del talento, permitiendo facilitar el acceso de personas con potencial a puestos clave, mediante el establecimiento de forma clara de hitos o acciones que precisa cada puesto profesional, con el fin de que las personas evolucionen en su desempeño, mejorando sus fortalezas y debilidades, competencias y de esta manera puedan promocionarse, una vez alcanzado el nivel requerido del puesto de destino, siempre alineadas sus aspiraciones iniciales con las necesidades y objetivos de la empresa.
MISIÓN ¿Cuáles son las necesidades de Liderazgo a largo plazo? ¿Qué haces bien y qué tienes que mejorar para desempeñar más eficientemente tu trabajo?
ESTRATEGIA ¿Cómo son las competencias del futuro líder que requieren ser reforzadas? ¿Cuáles son los hitos que se tendrán que marcar a lo largo de la trayectoria profesional de cada empleado?
PLAN ¿Quiénes son los altos potenciales que es preciso que colaboren en el plan de sucesión? ¿Cuál será el siguiente paso para comenzar a acercarse a su meta?
APLICABILIDAD Aplica a mandos intermedios y áreas de staff. Aplica a posiciones de gran responsabilidad y alta Dirección.
REQUERIMIENTOS Se basa en la acumulación de tiempo, niveles académicos, acumulando puntos para pasar de un nivel a otro. Suelen ser más exigentes porque exigen mayor esfuerzo del talento individual y la puesta en práctica del mismo.

¿Has pensado alguna vez en el coste que te puede suponer no hacer una buena gestión de la carrera profesional de las personas de tu Organización?

Los mejores talentos no buscan que una compañía brinde un "trabajo de por vida", sino una "carrera para ellos", es decir, cómo sus intereses se alinean con los objetivos de la organización y de qué manera pueden trabajar para alcanzar esos objetivos compartidos mientras amplían y profundizan en sus habilidades y capacidades. Contar con gente preparada y no tener que salir a buscar al mercado nuevos miembros de tu equipo implica ahorro en los costes en los tiempos de búsqueda y en la formación de cada uno de ellos.

Planes de Carrera y Sucesión, beneficiosos para la empresa y los empleados


Para la Organización


  • Aumentar el compromiso y productividad de las personas de la empresa.
  • Disminuir la tasa de rotación promoviendo el crecimiento sostenible de la empresa.
  • Esclarecer los requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad.
  • Desarrollar y retener a las personas de la Organización.
  • Alinear las estrategias de la Organización con el personal.
  • Reforzar la imagen y reputación positiva de la Organización.

Para los Empleados


  • Obtener una formación y un entrenamiento de los empleados dentro de la empresa.
  • Ascender, crecer y superarse dentro de la organización.
  • Conseguir que el empleado se sienta integrado y valorado en la empresa.
  • Incrementar la motivación y eficiencia de la plantilla.
  • Aumentar de la innovación y creatividad de los empleados.
  • Lograr que el empleado sienta seguridad y estabilidad sobre su puesto de trabajo.

¿Cuáles son las fases para implantar un Plan de Carrera?


Uno

Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo + Organigrama

Dos

Mapas Identificar el Talento en la organización
(Determinar las posiciones clave)

Tres

Identificar las competencias para las posiciones clave

cuatro

Diseñar los planes de formación y desarrollo

cinco

Alineación del Plan de Carrera con la Política Retributiva de la organización

seis

Seguimiento y monitorización del Plan de Candidatos

¿Cuáles son las fases para implantar el Plan de Sucesiones?


Uno

Responsabilidades del Plan de Sucesiones

Dos

Identificación de necesidades del negocio y puestos clave

Tres

Identificación de habilidades y competencias clave

cuatro

Identificación de candidatos

cinco

Plan de desarrollo de candidatos

seis

Seguimiento y monitorización del Plan de Candidatos

Si las conversaciones sobre la carrera profesional fueran más periódicas, las personas que trabajan en las empresas aseguran que…

%

se implicarían más con el trabajo que realiza
%

probablemente compartiría más sus ideas
%

estarían más inclinadas a buscar oportunidades de crecimiento profesional dentro de la propia organización
%

Aseguran haber mantenido conversaciones sobre sus carreras profesionales de manera regular con sus «managers»

Integra los Planes de Carrera y Sucesión con tu estrategia de RRHH


Gestión del Talento

La fórmula para conseguir los mejores resultados en tu empresa.

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Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

Evalúa el potencial de tus empleados y traza un plan para su desarrollo en tu empresa.

¡MÁS INFORMACIÓN!

Formación y Desarrollo de Competencias

Transformación de las personas a través de la formación y el desarrollo de sus competencias y habilidades.

¡MÁS INFORMACIÓN!

Evaluación del Desempeño

Herramienta para focalizar en las áreas de mejora y de desarrollarse profesional de cada una de las personas de la organización.

¡MÁS INFORMACIÓN!

09 ene. 2021

Gestión de personas: 10 Retos para el 2021

by José Francisco González Rubiño / Director Área Desarrollo de Personas

Gestión de personas: 10 Retos para el 2021
 

La COVID-19 ha arrastrado a los profesionales de Recursos Humanos a tener que responder rápidamente al teletrabajo y la digitalización, a nuevas normas en el ámbito laboral, fluctuaciones en la fuerza laboral o prioridades comerciales. En este post os contamos nuestra visión de lo que hemos vivido en el 2020 y los retos que nos trae el 2021 en la gestión de personas.

Durante el año 2020 las empresas han hecho un gran esfuerzo para “no parar” la formación de sus equipos, formación in-company que pasó de la presencialidad a la formación en directo. Un año en el que se disparó la formación e-learning en:

  • Herramientas de colaboración, como Teams
  • Herramientas de organización, inteligencia de datos o productividad como Planner, Power BI u Office 365
  • Medidas de prevención COVID-19
  • Gestión del tiempo
  • Planes de Igualdad
  • Compliance

Sin olvidar los programas Superiores en Estrategia Comercial o para Gestores de Equipos como Escuela de Gestores, este año con la colaboración de ENAE.

Un 2020, en el que muchas empresas depositaron su confianza en Inforges para la gestión de la formación y las bonificaciones, y en el que hemos seguido trabajando en proyectos de:

  • Desarrollo de Competencias
  • Entrenamiento en habilidades
  • Coaching Directivo
  • Análisis y Descripción de puestos de trabajo
  • Estudios de Equidad salarial, estratégico en etapas como esta.

 

Y no podíamos olvidar la implantación de Planes de Igualdad. Según la ley para la Igualdad efectiva todas las empresas deben tener un plan de igualdad y, dependiendo del número de trabajadores, los plazos son más exigentes, siendo el 7 de marzo de 2021 el plazo para las empresas entre 100 y 150 trabajadores.

En octubre de 2020 publicábamos los resultados del Estudio dirigido a los departamentos de RRHH bajo la pregunta ¿Qué prioridades ha despertado la COVID-19 en tu Compañía? La mayoría de los encuestados aseguraron que como objetivos y prioridades dentro de sus estrategias de RRHH a corto y medio plazo se encuentra principalmente:

  • mejorar los procesos de evaluación del desempeño
  • la implementación y desarrollo de políticas de conciliación.
  • ·o la transformación digital de procesos del área

 

Por ello, finalizamos el año 2020 con un Webinar sobre Gestión Digital del Talento.


pdf-resultados-rrhh-prioridades-covid-19-compania-2020

 

¿Y cuáles son los retos del 2021 en la gestión de personas?

 

El 2021 será un año en el que la confianza será clave, una confianza que permitirá mejorar los resultados. Y es que las empresas tendrán que demostrar transparencia, fiabilidad, que cumplen sus promesas y ser más humanas que nunca, solo así se verán reforzadas para abordar un 2021 nada fácil.

Cuando tu empresa demuestra:

  • TRANSPARENCIA EN SUS INTENCIONES: Aumenta la probabilidad de que tus empleados se sientan satisfechos con su compensación.
  • SER FIABLE: Hay más probabilidad de que tus empleados opinen positivamente sobre tu empresa en las Redes Sociales.
  • POSEE LA CAPACIDAD DE CUMPLIR SUS PROMESAS: Tus empleados serán más puntuales.
  • HUMANIDAD: Aumenta la probabilidad de que tus empleados se sientan motivados.

 

Los 10 Retos en la gestión de personas para el 2021 son:

 

  1. Tecnología para la adquisición del Talento
  2. Foco en el Employee Experience
  3. Modelos de trabajo híbridos
  4. Digitalización de los RRHH
  5. Reskilling o Upskilling
  6. Liderazgo “a distancia” basado en inteligencia emocional
  7. Mecanismos que favorezcan la conciliación y la competitividad
  8. Modelos de retribución variable que premien el esfuerzo y la aportación de valor
  9. Formación e-learning
  10. Promoción de la Salud y el bienestar

 

Y no lo olvides ¡Céntrate en los valores que son importantes para tus empleados!

 

Plan de Igualdad 2020 Más información

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