“La razón #1 por la cual los empleados dejan una empresa es porque perciben que no existen oportunidades de crecimiento en la misma”

Plan de Carrera vs Plan de sucesión


  Plan de Sucesión Plan de Carrera
DEFINICIÓN Es un proceso estratégico que consiste en relevar de manera ordenada y planificada a una persona por otra que pueda llevar a cabo las funciones del puesto con el mismo o mejor desempeño. Para ello, es necesario gestionar el talento de ciertas personas que son identificadas como potenciales reemplazantes de los puestos críticos, impulsando su desarrollo para que no se corra el riesgo de alterar el equilibrio y marcha habitual del negocio en el momento que se produzca una vacante, por no existir ninguna persona preparada y adecuada para asumir las responsabilidades específicas del puesto. Es un proceso continuo el cual da lugar a la gestión del talento, permitiendo facilitar el acceso de personas con potencial a puestos clave, mediante el establecimiento de forma clara de hitos o acciones que precisa cada puesto profesional, con el fin de que las personas evolucionen en su desempeño, mejorando sus fortalezas y debilidades, competencias y de esta manera puedan promocionarse, una vez alcanzado el nivel requerido del puesto de destino, siempre alineadas sus aspiraciones iniciales con las necesidades y objetivos de la empresa.
MISIÓN ¿Cuáles son las necesidades de Liderazgo a largo plazo? ¿Qué haces bien y qué tienes que mejorar para desempeñar más eficientemente tu trabajo?
ESTRATEGIA ¿Cómo son las competencias del futuro líder que requieren ser reforzadas? ¿Cuáles son los hitos que se tendrán que marcar a lo largo de la trayectoria profesional de cada empleado?
PLAN ¿Quiénes son los altos potenciales que es preciso que colaboren en el plan de sucesión? ¿Cuál será el siguiente paso para comenzar a acercarse a su meta?
APLICABILIDAD Aplica a mandos intermedios y áreas de staff. Aplica a posiciones de gran responsabilidad y alta Dirección.
REQUERIMIENTOS Se basa en la acumulación de tiempo, niveles académicos, acumulando puntos para pasar de un nivel a otro. Suelen ser más exigentes porque exigen mayor esfuerzo del talento individual y la puesta en práctica del mismo.

¿Has pensado alguna vez en el coste que te puede suponer no hacer una buena gestión de la carrera profesional de las personas de tu Organización?

Los mejores talentos no buscan que una compañía brinde un "trabajo de por vida", sino una "carrera para ellos", es decir, cómo sus intereses se alinean con los objetivos de la organización y de qué manera pueden trabajar para alcanzar esos objetivos compartidos mientras amplían y profundizan en sus habilidades y capacidades. Contar con gente preparada y no tener que salir a buscar al mercado nuevos miembros de tu equipo implica ahorro en los costes en los tiempos de búsqueda y en la formación de cada uno de ellos.

Planes de Carrera y Sucesión, beneficiosos para la empresa y los empleados


Para la Organización


  • Aumentar el compromiso y productividad de las personas de la empresa.
  • Disminuir la tasa de rotación promoviendo el crecimiento sostenible de la empresa.
  • Esclarecer los requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad.
  • Desarrollar y retener a las personas de la Organización.
  • Alinear las estrategias de la Organización con el personal.
  • Reforzar la imagen y reputación positiva de la Organización.

Para los Empleados


  • Obtener una formación y un entrenamiento de los empleados dentro de la empresa.
  • Ascender, crecer y superarse dentro de la organización.
  • Conseguir que el empleado se sienta integrado y valorado en la empresa.
  • Incrementar la motivación y eficiencia de la plantilla.
  • Aumentar de la innovación y creatividad de los empleados.
  • Lograr que el empleado sienta seguridad y estabilidad sobre su puesto de trabajo.

¿Cuáles son las fases para implantar un Plan de Carrera?


Uno

Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo + Organigrama

Dos

Mapas Identificar el Talento en la organización
(Determinar las posiciones clave)

Tres

Identificar las competencias para las posiciones clave

cuatro

Diseñar los planes de formación y desarrollo

cinco

Alineación del Plan de Carrera con la Política Retributiva de la organización

seis

Seguimiento y monitorización del Plan de Candidatos

¿Cuáles son las fases para implantar el Plan de Sucesiones?


Uno

Responsabilidades del Plan de Sucesiones

Dos

Identificación de necesidades del negocio y puestos clave

Tres

Identificación de habilidades y competencias clave

cuatro

Identificación de candidatos

cinco

Plan de desarrollo de candidatos

seis

Seguimiento y monitorización del Plan de Candidatos

Si las conversaciones sobre la carrera profesional fueran más periódicas, las personas que trabajan en las empresas aseguran que…

%

se implicarían más con el trabajo que realiza
%

probablemente compartiría más sus ideas
%

estarían más inclinadas a buscar oportunidades de crecimiento profesional dentro de la propia organización
%

Aseguran haber mantenido conversaciones sobre sus carreras profesionales de manera regular con sus «managers»

Integra los Planes de Carrera y Sucesión con tu estrategia de RRHH


Gestión del Talento

La fórmula para conseguir los mejores resultados en tu empresa.

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Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

Evalúa el potencial de tus empleados y traza un plan para su desarrollo en tu empresa.

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Formación y Desarrollo de Competencias

Transformación de las personas a través de la formación y el desarrollo de sus competencias y habilidades.

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Evaluación del Desempeño

Herramienta para focalizar en las áreas de mejora y de desarrollarse profesional de cada una de las personas de la organización.

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01 dic. 2020

Qué es un Plan de Igualdad, por qué implantarlo, para qué empresas es obligatorio y sus beneficios

by José Francisco González Rubiño / Director Área Desarrollo de Personas

Qué es un Plan de Igualdad, por qué implantarlo, para qué empresas es obligatorio y sus beneficios
 

Según la ley para la Igualdad efectiva todas las empresas deben tener un plan de igualdad y, dependiendo del número de trabajadores, los plazos son más exigentes, siendo el 7 de marzo de 2021 el plazo para las empresas entre 100 y 150 trabajadores, pero ¿Qué es un Plan de Igualdad?  ¿Por qué implantar un plan de igualdad? ¿Qué ventajas tiene la implantación del plan de igualdad? Te lo contamos todo en este post.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

¿Qué contiene un Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad, deberá contener al menos las siguientes materias:

  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

 

¿Por qué implantar un plan de igualdad y para qué empresas es obligatorio?

Dependiendo del número de trabajadores, es obligatorio por Ley elaborar y aplicar un Plan de Igualdad:

  1. Entidades de más de 50 trabajadores dentro de los siguientes periodos:

     

    • Empresas de más de 250 trabajadores: Inmediato.
    • Empresas de entre 150 hasta 250 trabajadores: 7 de Marzo de 2020.
    • Empresas de entre 100 y 150 trabajadores: 7 de Marzo de 2021.
    • Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: 7 de Marzo de 2022.

       

  2. Cuando lo contemple el convenio aplicable en la empresa.
  3. Cuando la autoridad laboral lo determine en sustitución de sanciones.

 

El incumplimiento de la Ley puede suponer importantes sanciones que van desde la pérdida de ayudas, hasta multas de entre 6.251 € a 187.515 €.

Por otra parte, el proceso de cambio y modernización global de todos los sectores económicos exige de sus recursos humanos un importante esfuerzo de adaptación. Este proceso de cambio requiere la necesidad de la incorporación de las mujeres de forma plena y activa en condiciones de igualdad. De esta manera, se puede conseguir una sociedad más justa, equitativa y unos resultados competitivos.

Además de la obligatoriedad legal, otros motivos para implantar la puesta en marcha de un Plan de Igualdad son:

  • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción y la formación.
  • Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla.
  • Garantizar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
  • Aplicar e integrar la perspectiva de género a todas las áreas de la empresa.
  • Mejorar el branding interno como la imagen externa de la empresa.

 

¿Qué ventajas tiene la implantación del plan de igualdad?

Los beneficios de la implementación de un plan de igualdad en la empresa son muchos, pero entre los principales destacan beneficios internos y externos.

Beneficios internos

Por la propia naturaleza de los Planes de Igualdad, al buscar un trato equitativo entre todos los hombres y mujeres que trabajan en una empresa, el mero hecho de tenerlo implantado ya es motivador para sus trabajadores, dando lugar a un mayor compromiso e identificación con la empresa, y como consecuencia, aumentar la productividad y reducir los índices de absentismo.

Beneficios externos

  • Si tu empresa colabora con la Administración Pública, en algunos casos, la propia Administración exigirá el tener implantado un Plan de Igualdad como condición previa para poder trabajar en su ámbito. En otros casos, la Administración dará un trato preferente (mayor baremación) a aquellas empresas que tengan implantado un Plan de Igualdad.
  • También las empresas podrán mejorar su imagen social de cara a la competencia o a su sector en general al poder exhibir en su publicidad (web, publicaciones en prensa, etc.) el que ya tienen implantado un Plan de Igualdad.
  • Aquellas pequeñas empresas y entidades de entre 30 y 49 personas, no obligadas por ley, que adopten voluntariamente la elaboración e implantación del Plan de Igualdad para el fomento de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres serán susceptibles de optar a subvenciones públicas.

Desde Inforges te apoyamos en el diseño e implantación de tu Plan de Igualdad, una herramienta con un impacto muy positivo en tu organización. Si quieres recibir más información, no dudes en contactar con nosotros.

 

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